Kiedy zakaz konkurencji po odejściu z pracy naprawdę wiąże pracownika?

Zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia bardzo często wygląda groźniej, niż jest w rzeczywistości. Pracownik odchodzi z firmy, znajduje nową pracę w tej samej branży albo chce rozpocząć własną działalność i nagle przypomina sobie, że kilka lat wcześniej podpisał dokument z zakazem konkurencji. W umowie pojawiają się wysokie kary, szeroko zdefiniowana działalność konkurencyjna i zakaz pracy dla określonych podmiotów.
Wtedy pojawia się podstawowe pytanie: czy taki zakaz rzeczywiście nadal wiąże i czy pracownik naprawdę nie może podjąć nowej pracy? Nie da się odpowiedzieć na to pytanie bez analizy konkretnej umowy.

Nie każdy zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia będzie skuteczny

Kodeks pracy pozwala zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale tylko w określonych warunkach. Przede wszystkim taki zakaz może dotyczyć pracownika, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To oznacza, że sama wola pracodawcy nie wystarczy. Nie powinno się automatycznie zakładać, że każdy pracownik, niezależnie od stanowiska i zakresu obowiązków, może zostać objęty bardzo szerokim zakazem konkurencji po odejściu z firmy.

Znaczenie ma to, do jakich informacji pracownik rzeczywiście miał dostęp i czy były one na tyle istotne, że uzasadniały dalsze ograniczenie jego aktywności zawodowej.

Zakaz po ustaniu zatrudnienia wymaga odszkodowania

To jedna z najważniejszych różnic pomiędzy zakazem konkurencji obowiązującym w czasie zatrudnienia a tym, który ma działać po jego zakończeniu. Jeżeli były pracownik ma przez określony czas powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej, pracodawca powinien wypłacać mu odszkodowanie.

Kodeks pracy przewiduje, że nie może ono być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Dlatego przy analizie umowy trzeba sprawdzić nie tylko, czego pracownik nie może robić, ale również to:

• czy odszkodowanie zostało prawidłowo określone,
• jak ma być wypłacane,
• za jaki okres,
• i czy pracodawca rzeczywiście je wypłaca.

Brak wypłaty odszkodowania albo nieprawidłowe skonstruowanie klauzuli może mieć zasadnicze znaczenie dla sytuacji pracownika.

„Nie możesz pracować w całej branży”

W praktyce spotyka się umowy, w których działalność konkurencyjna została opisana bardzo szeroko. Przykładowo pracownik przez rok ma nie podejmować zatrudnienia „w jakimkolwiek podmiocie działającym w branży”, „na terenie całej Polski” albo nawet „w jakiejkolwiek działalności podobnej do działalności pracodawcy”. Takie sformułowania wymagają dokładnej analizy.

Zakaz konkurencji powinien być na tyle precyzyjny, aby pracownik był w stanie ustalić, jakiej aktywności rzeczywiście nie może podejmować. Jeżeli postanowienia są niejasne, zbyt szerokie albo całkowicie oderwane od rzeczywistego zakresu obowiązków pracownika, nie oznacza to jeszcze automatycznie, że zakaz jest nieważny, ale z pewnością jest to sygnał, że warto dokładnie przeanalizować jego skuteczność i zakres.

Nowy pracodawca z tej samej branży nie zawsze oznacza naruszenie zakazu

To bardzo częsty błąd. Pracownik słyszy: „Nie możesz iść do firmy X, bo ona działa w tej samej branży.” Sama działalność w tej samej branży nie zawsze przesądza jednak o tym, że mamy do czynienia z działalnością konkurencyjną w rozumieniu konkretnej umowy.

Trzeba sprawdzić:

• czym rzeczywiście zajmuje się były pracodawca,
• czym zajmuje się nowy pracodawca,
• jakie stanowisko ma objąć pracownik,
• jaki będzie zakres jego obowiązków,
• jakie informacje posiadał wcześniej,
• i jak dokładnie został sformułowany zakaz.

Czasem dwie firmy działają w tym samym szeroko rozumianym sektorze, ale oferują inne produkty, obsługują inny rynek albo konkurują tylko częściowo. Dlatego sam wpis PKD czy ogólny opis branży nie powinien kończyć analizy.

Co z własną działalnością gospodarczą?

Zakaz konkurencji może obejmować również prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Jeżeli były pracownik zakłada firmę i zaczyna oferować te same usługi tym samym klientom, sytuacja może być dla niego znacznie bardziej ryzykowna niż zwykła zmiana pracodawcy.

Ale również tutaj trzeba wrócić do treści umowy.

Nie każdy rodzaj działalności prowadzonej po godzinach albo po zakończeniu zatrudnienia musi być działalnością konkurencyjną. Najważniejsze jest to, co dokładnie zakazano w umowie i czy rzeczywista działalność byłego pracownika mieści się w tym zakresie.

Kara umowna

W umowach o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia często pojawia się kara umowna za naruszenie zakazu. To właśnie ten zapis najczęściej powoduje największy stres.

Kwoty potrafią być bardzo wysokie. Nie oznacza to jednak, że samo wpisanie określonej sumy do umowy automatycznie przesądza o tym, że pracownik będzie musiał ją zapłacić.

W sporze trzeba ocenić między innymi:

• czy doszło do naruszenia zakazu,
• czy sam zakaz był skuteczny,
• czy zakres zakazu był dostatecznie precyzyjny,
• czy pracodawca wywiązywał się ze swoich obowiązków,
• oraz czy wysokość kary może podlegać dalszej ocenie.

Dlatego nie warto ani ignorować wezwania do zapłaty, ani automatycznie uznawać roszczenia tylko dlatego, że pracodawca powołuje się na podpisaną kilka lat wcześniej umowę.

Zakaz może przestać obowiązywać wcześniej

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których zakaz konkurencji przed upływem umówionego terminu przestaje obowiązywać. Może do tego dojść między innymi wtedy, gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz albo gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. W praktyce również ten fragment wymaga ostrożności. Nie warto samodzielnie przyjmować, że skoro pracodawca nie zapłacił jednej raty w terminie, to od następnego dnia można bez żadnego ryzyka rozpocząć pracę u konkurencji. Najpierw trzeba ocenić treść umowy, sposób płatności, dotychczasowe rozliczenia i konkretny stan faktyczny.

Podpisałem zakaz kilka lat temu. Co powinienem zrobić przed zmianą pracy?

Najlepiej nie czekać, aż problem pojawi się po rozpoczęciu nowej pracy. Zakaz konkurencji warto przeanalizować jeszcze przed podpisaniem umowy z nowym pracodawcą albo uruchomieniem własnej działalności. To zwykle pozwala odpowiedzieć na kilka kluczowych pytań:

Czy zakaz w ogóle nadal obowiązuje?
Czy nowa działalność mieści się w jego zakresie?
Czy pracodawca prawidłowo wypłaca odszkodowanie?
Czy w umowie są zapisy, które mogą być kwestionowane?
Jak duże jest realne ryzyko sporu?

Często dopiero po zestawieniu umowy z rzeczywistym zakresem obowiązków pracownika i planowaną nową aktywnością zawodową można rzetelnie ocenić sytuację.

Masz zakaz konkurencji i planujesz zmianę pracy?

Nie musisz samodzielnie interpretować kilku stron skomplikowanej umowy ani rezygnować z nowej pracy „na wszelki wypadek”.

Kancelaria Prawna CLARO analizuje umowy o zakazie konkurencji, ocenia ich skuteczność i zakres oraz pomaga pracownikom ustalić, czy planowana zmiana pracy albo rozpoczęcie działalności gospodarczej rzeczywiście narusza obowiązujący zakaz. Warto zrobić to przed podjęciem nowej aktywności, a nie dopiero po otrzymaniu wezwania do zapłaty kary umownej.