Pracownik odwołał się od wypowiedzenia – co powinien zrobić pracodawca?

Otrzymanie pozwu od byłego pracownika często wywołuje w firmie niepotrzebny chaos. Tymczasem pierwsze dni po doręczeniu pisma są przede wszystkim czasem na spokojne zebranie dokumentów i ocenę, czy wypowiedzenie zostało przygotowane i przeprowadzone prawidłowo. Pracownik ma co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Najpierw sprawdź, czego pracownik żąda

Pracownik może kwestionować zarówno samą zasadność wypowiedzenia, jak i sposób jego dokonania. W zależności od sytuacji może domagać się m.in. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony było nieuzasadnione albo naruszało przepisy, może uwzględnić odpowiednie roszczenie pracownika. Dlatego pierwszym krokiem powinno być dokładne ustalenie, co pracownik zarzuca pracodawcy i czego konkretnie oczekuje.

Zabezpiecz dokumenty zanim zaczniesz pisać odpowiedź

Największym błędem jest przygotowywanie odpowiedzi na pozew wyłącznie na podstawie pamięci przełożonego. Warto od razu zebrać całą dokumentację dotyczącą zatrudnienia i samego wypowiedzenia, w szczególności umowę o pracę wraz z aneksami, wypowiedzenie i potwierdzenie jego doręczenia, korespondencję z pracownikiem, notatki ze spotkań i rozmów, dokumenty potwierdzające przyczynę wypowiedzenia, wcześniejsze upomnienia lub informacje o zastrzeżeniach do pracy, a także dokumentację dotyczącą konsultacji ze związkiem zawodowym, jeżeli była wymagana. Trzeba również ustalić, kto z osób zatrudnionych w firmie może mieć wiedzę o okolicznościach istotnych dla sprawy i ewentualnie wystąpić w charakterze świadka.

W sprawach pracowniczych bardzo często właśnie dokumenty z okresu poprzedzającego wypowiedzenie przesądzają o tym, czy pracodawca będzie w stanie skutecznie obronić swoją decyzję.

Nie zmieniaj po fakcie przyczyny wypowiedzenia ani jej nie uzupełniaj

Jeżeli pracodawca wskazał określoną przyczynę rozwiązania umowy, proces nie jest dobrym momentem na tworzenie zupełnie nowego uzasadnienia decyzji. Trzeba przede wszystkim wykazać, że przyczyna wskazana pracownikowi była rzeczywista, konkretna i uzasadniała wypowiedzenie. Jeżeli dokument został przygotowany zbyt ogólnie albo przyczyna nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym, ryzyko procesowe istotnie rośnie.

Sprawdź również procedurę

Nawet przy rzeczywistych podstawach do rozwiązania umowy pracodawca może przegrać sprawę, jeżeli nie dochował wymaganej procedury. Warto więc ponownie zweryfikować m.in.:

• czy wypowiedzenie zostało dokonane w odpowiedniej formie,
• czy wskazano wymaganą przyczynę,
• czy pracownik nie podlegał szczególnej ochronie,
• czy prawidłowo przeprowadzono konsultację z organizacją związkową,
• czy dokument podpisała osoba uprawniona do działania w imieniu pracodawcy.

Czy warto rozważyć ugodę?

Nie każda sprawa powinna kończyć się kilkuletnim procesem. Jeżeli po analizie dokumentacji ryzyko pracodawcy jest duże albo dalszy spór będzie generował nieproporcjonalne koszty organizacyjne, warto rozważyć rozmowy ugodowe. Z drugiej strony, jeżeli wypowiedzenie zostało dobrze przygotowane i istnieją mocne dowody potwierdzające jego zasadność, sama okoliczność wniesienia pozwu nie oznacza, że pracodawca powinien wycofywać się ze swojej decyzji.

Pozew pracownika – im wcześniej analiza, tym lepiej

Po otrzymaniu odwołania warto możliwie szybko przeanalizować całość sprawy. Dzięki temu można ocenić ryzyko, zabezpieczyć materiał dowodowy i przygotować spójną strategię jeszcze przed złożeniem odpowiedzi do sądu.

Kancelaria Prawna CLARO wspiera pracodawców w sporach z pracownikami – od analizy wypowiedzenia i przygotowania odpowiedzi na pozew po reprezentację przed sądem pracy. Pomoc świadczymy dla przedsiębiorców w Jaśle, Rzeszowie oraz na terenie całej Polski.

Otrzymałeś pozew od pracownika albo chcesz ocenić ryzyko przed rozwiązaniem umowy? Warto przeanalizować sprawę, zanim zostaną podjęte kolejne czynności.